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自3月20日全国人大常委会公布《中华人民共和国劳动合同法(草案)》(以下简称草案)，广泛征求意见以来，各界人士纷纷发表意见。那么，作为劳动合同的重要一方主体———用人单位是如何看待草案对他们的影响的呢，对于(草案)中的具体条款，企业界人士有什么建议呢?
3月24日，本报举办“《劳动合同法(草案)》研讨座谈会”，来自国企、民企、外企的近20位HR经理、企业法律顾问在会上畅所欲言，并针对(草案)提出了他们的看法和建议——
劳务派遣究竟该解决什么问题?
第十二条 以劳动力派遣形式用工的用人单位(以下简称劳动力派遣单位)，注册资本不得少于50万元，并应当在省、自治区、直辖市人民政府劳动保障主管部门指定的银行账户中以每一名被派遣的劳动者不少于5000元为标准存入备用金。
第四十条 劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同。接受单位不再使用该劳动者的，该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。
NEC通讯中国有限公司副总裁、人力资源总监曹来京：我们公司用的保洁、保安、司机都属于在我们这里工作但不属于我们公司的员工，如果按照第40条所说的，属于劳务派遣到我们这里，工作满1年就要与我们公司签订劳动合同，不然就会影响我们对他们的使用了。
我认为，劳务派遣方式可能是将来社会化分工与合作的趋势。顺应这个趋势，才可以提升企业竞争力。互联网的发达，给很多中小企业创造了无限的创业机会。如果企业不能采用劳务派遣方式来支持自己的副业，则主业不仅不会迅速提升还可能被扼杀在摇篮中。因此，取消劳务派遣，有可能导致“大而全、小而全”等传统企业运作模式的回流。
北京可口可乐饮料有限公司人力资源总监裴雅洁：不管是什么岗位，如果劳动关系很清楚，福利保障合法健全的话，就没有必要强调员工跟用人单位还是劳务公司签劳动合同，所以从这个角度说我也不赞成(草案)第40条条款，因为这给企业的运作带来很多问题。我们公司有一个搬运工岗位，一直以来我们全部用的是劳务派遣员工，也就是说这种岗位只有这一种用工形式。但如果按照(草案)第40条中的规定，就会变成一种岗位两种用工，一种是劳务派遣类员工，一种是满一年后和公司签订合同的正式员工。
中国劳动保障报社劳动法律事务中心主任韩智力：我认为，劳务派遣解决的应是同工同酬的问题，合同长期化的问题，而不是身份隶属问题。现在很多企业都没做到同工同酬，在同一岗位上，正式员工和劳务派遣员工之间有差价。干同样的工作，本企业员工拿5000块钱，派遣来的拿500块钱，正是这种劳动力之间的差距导致了劳动者权益无法保护的问题。这才是《劳动合同法》要着力解决的问题。如果只是把身份问题解决了，满一年后员工与企业签订合同，但薪酬还是比正式员工低很多，那解决身份就没有什么意义。
通用电气(中国)公司法律顾问林晓云：现在国内的劳务派遣公司良莠不齐，有些大的公司，如北京外企服务公司提供的服务是很规范的，但不乏一些不具备资质，也没有诚意来负担起劳务派遣员工的工资和福利保障的劳务公司存在，经常有欠资欠保等侵害员工权益的事件发生，劳务派遣公司和用人单位互相推诿。建议在(草案)里对劳务派遣公司的规范操作提出要求，并对企业应承担的连带责任进行规定。
北京博润斯人力资源顾问有限公司副总经理那健云：一些企业出于节约人事管理成本的目的而使用劳务派遣的用工形式。但是一旦像(草案)第12条那样要求存入储备金，会使企业望而却步。因此，我们希望出台相关规定去规范劳务派遣，但不是强制性的限制。
员工不愿签劳动合同应该怎么办?
第九条 ……
已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
中华英才网总裁助理、人力资源总监杨勤：签订劳动合同，明确劳动者与用人单位的劳动合同关系是劳动者与用人单位双方都应尽的责任与义务，目前劳动力的结构性短缺，导致部分高级劳动者或紧缺专业的劳动者待价而沽，这部分劳动者中又存在部分不愿与用人单位签订有明确期限劳动合同的情形，从而导致用人单位不能及时履行与劳动者签订书面劳动合同的义务；同时，也有部分劳动者因有其他想法，而不愿与企业签订劳动合同；还有部分劳动者可能利用本条的规定故意不与用人单位签订书面的劳动合同。因此，建议在这条中增加：“已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除用人单位能证明是劳动者不愿与单位签订书面劳动合同的，或劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。”
北京奕明律师事务所律师张真颖：依照(草案)中第9条第2款，劳动合同是否有期限，对劳动者而言已经没有太多的实际意义，劳动者可以随时解除劳动合同，也不需要承担违约责任。劳资双方不签订劳动合同，形成无固定期限劳动合同，仅是对用人单位形成限制，任何时间，用人单位非法定理由，都不可以解除与劳动者的劳动关系。相反，不签订劳动合同反而对劳动者有所保障，劳动者无需顾及劳动合同的时间，想在用人单位工作，就在单位继续工作，不想工作，随时可以离职。这将导致劳动者拒绝签订劳动合同的现象将会大量出现，反而不利于劳动用工的规范，同时对用人单位的稳定和发展也都是极为不利的。没有用人单位的存在，探讨如何规范劳动用工、如何保障劳动者的权益将失去意义。
竞业限制的经济补偿多少算合理?
第十六条 ……
用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。
方正集团IT软件事业部人力资源总监李海燕：(草案)第16条第3款中提到“用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。”其条款中所述的“年工资收入”对企业来说是一个过高的补偿。从现实操作来看，签订竞业限制的多是企业高层管理者及专业技术人员，他们的年收入相对过高。另外，这些人员所获取的知识与技能，是与企业赋予他们的责任，提供的环境、知识分不开的。企业付出很大的情况下设立如此高的补偿金额是否合理还望甄酌。这里建议立法者对补偿金额设上限而不是下限。
北京正仁律师事务所律师付迎涛：对于(草案)第16条第3款，“其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入”，这句话没有表明是何期限内的补偿金数额标准，例如，竞业限制期为1年和两年的情形，其经济补偿金数额标准应是不同的。
费用高但期限短的培训由谁来买单?
第十五条 用人单位为劳动者提供培训费用，使劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，可以与劳动者约定服务期以及劳动者违反服务期约定应当向用人单位支付的违约金。该违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
方正集团IT软件事业部人力资源总监李海燕：关于培训费用在何种情况下可以约定劳动者违约责任的事宜，如果只限制时间而不做其他方面的考虑，则显得有些片面，建议立法机构可以给企业一些自主空间。为规避风险，可在条款上对于费用的标准认定及履约期限有所界定，以免矫枉过正，使企业不敢再投资让员工接受培训，以免作茧自缚。
北京博润斯人力资源顾问有限公司员工关系经理韩子天：第15条中规定只有劳动者接受6个月以上脱产专业技术培训的，企业才可以与之约定服务期和违约金。那么对于并没有脱产，但也是由用人单位出资培训的，企业如何对其进行约束呢?一旦员工培训结束而服务期尚未结束却跳槽了，企业岂不是白白支付了培训费用，为他人做嫁衣裳?
蓝鹏律师事务所律师、高级合伙人马国华：现在关于培训费用争议比较大的是，哪些项目可以计算在“培训费用” 里面，在数额的确定上差异较大。有的派出国培训就要花十几万元的代价，如果签订5年合同，履行不到两年就提前解职，企业再重新培训肯定是来不及，经济承受能力也有限，但是就是把劳动者的两年工资都赔上，也无法弥补损失，反过来，劳动者以无力支付而拒绝支付的也是大有人在。比如数年培养出的运动员的跳槽、转会，飞行员的跳槽代价，已经不仅仅是要求个人支付赔偿的问题了。
劳动者的权利和义务为何不对等?
第十七条 除本法第十五条和第十六条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
第三十六条 劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。但是，有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
有研半导材料股份有限公司副总经理、总法律顾问陆彪：第36条和第17条的规定意味着劳动合同的期限将来只对企业有约束力，对员工没有约束力。这样一来，用工将处于极不稳定的状态。比如说，北京的户口对外地想进京的大学毕业生具有很大吸引力。许多大学生是冲着企业能办北京户口来这工作的，可一旦办完落户手续就跳槽了，有的提前30日通知企业，有的甚至都不通知就不来了，只是赔给企业两个月工资就算完了。以前员工跳槽会考虑如服务期问题、违约金的问题，但现在有了第17条和第36条这两个条款，员工全然不用担心了。
北京市塞思博律师事务所主任隋立会：(草案)第17条对劳动合同有关劳动者的违约金直接做了限制，这属于排他性约定，我觉得这样做不妥。毕竟，一份劳动合同的关键之处在于对双方权利义务的详尽规定以及对于未来违约风险的有力防范。同时，一份完善的合同应该涉及诸多方面，并且会随着社会的发展进一步丰富，因此对于合同的违约方式也会包括很多种，17条的这种排他性规定直接规避了劳动者的其他违约责任，反过来也就封死了企业的权利救济通道，不利于劳动合同的顺利履行，以及合同内容的进一步丰富。
中国机械进出口(集团)有限公司人事部副总经理刘晶：像(草案)第36条和第17条这样设定，一方面会增加劳动者辞职的随意性，另一方面会给企业带来损失。其实，降低企业对人力资源长期投资的积极性，最终损失的还是劳动者。劳动关系是雇主和劳动者两者间的关系，和谐的劳动关系要靠雇主和劳动者共同创造。当然在这个过程中，雇主因其掌握更多的资源，应承担更多的责任，但这并不意味着劳动者可以不履行自己的义务。作为一个劳动者也应承担起自己的基本的责任和义务。
北京JVC电子产业有限公司人力资源经理吴钧：国家立法不仅是要解决现实问题，还应有长远考虑。企业是国家的血液，如果国家在立法中过多地对企业加以限制，则会影响企业的发展，最终会影响国家经济的腾飞。现在有些条款看似对员工的保护，其实是在鼓励员工不忠诚，不诚心做人。建立一个诚信的社会、创造一套诚信的机制是国家大力提倡的，作为国家调节劳动关系的一项重要法律，我认为在此方面应该起到积极的导向作用。
约定试用期如何做好岗位界定?
第十三条 劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期。试用期包括在劳动合同期限内。
非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
北京信慧行企业管理咨询有限公司董事长申杰：(草案)第13条规定：劳动合同期限在3个月以上的，可以约定试用期，同时根据不同性质的工作岗位对试用期的要求，规定非技术性岗位、技术性岗位、高级技术岗位的试用期分别不得超过1个月、两个月和6个月。从立法的本意看，可能是为了防止用人单位滥用“试用期”。但在现实操作中却很难对这些岗位进行界定。哪些属于技术岗位或非技术岗位，由企业自行规定吗?
《财经时报》人事总监王小燕：对于技术岗位及非技术岗位的认定，国家如果没有统一的确认岗位划分标准，建议在此取消，试用期的规定建议参照《劳动法》的规定即以劳动合同的期限的1/12为限，或只规定试用期的上限，即不得超过6个月即可。在“同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期”之后建议增加：“在试用期期间，因不能适应本岗位工作，单位为其调整岗位的，可适当延长试用期，但累计不得超过6个月。” 此外，我认为应在试用期的条款中增加试用期内的员工与正式员工享有同样的福利待遇，如社会保险等内容。
参会嘉宾
曹来京：NEC通讯中国有限公司副总裁、人力资源总监
陆彪：有研半导材料股份有限公司副总经理、总法律顾问
杨勤：中华英才网总裁助理、人力资源总监
刘晶：中国机械进出口(集团)有限公司人事部副总经理
林晓云：通用电气(中国)有限公司客座法律顾问
李海燕：方正集团IT软件事业部人力资源总监
裴雅洁：北京可口可乐饮料有限公司人力资源总监
申杰：北京信慧行企业管理咨询有限公司董事长
吴钧：北京JVC电子产业有限公司人力资源经理
王小燕：《财经时报》人事总监
隋立会：北京市塞思博律师事务所主任
马国华：北京蓝鹏律师事务所律师
张真颖：奕明律师事务所律师
付迎涛：北京正仁律师事务所律师
韩子天：北京博润斯人力资源顾问有限公司员工关系经理
那健云：北京博润斯人力资源顾问有限公司副总经理
韩智力：本报法律事务中心主任
(中国劳动保障报 第3524期)
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